Teletreball, el repte de canviar de mentalitat

És molt probable que el teletreball caracteritzi cada vegada més la nostra vida diària, i el brot de coronavirus a nivell mundial només hagi accelerat quelcom que ja anava en augment. Si temps enrere semblava impensable, el teletreball s’ha convertit en la “nova realitat”, almenys de moment, i la pandèmia ha posat de manifest el potencial que té per a petites, mitjanes i grans.

Si bé és cert, que des del confinament en març de 2020, ha estat una mesura que s’ ha aplicat a la força, s’ha demostrat que es pot dur a terme en la gran majoria dels casos.

Durant la crisi sanitària el teletreball ha estat practicat pel 30% de la força laboral espanyola, arribant en països com Finlandia al 60%.

Quan aquesta situació acabi, és probable que hi hagi una evolució diferent del teletreball, amb alguns països més disposats a continuar utilitzant-lo i d’altres que abandonaran gradualment aquest camí.

Ara bé, introduir un teletreball adequat, com a model de treball “nou normal”, requereix un plantejament profund de l’organització de temps, espais i maneres de treballar i, fins i tot, més canvis en els processos de treball, els procediments. No oblidem que el teletreball forma part de la transformació digital de les empreses. Per aconseguir aquesta transformació cal tenir un pla. I quan es tracta de planificar, moltes empreses encara fallen…

La nova regulació del teletreball

Amb l’entrada en vigor del Reial Decret Llei 28/2020, de 22 de setembre de treball a distància s’ha cobert un buit normatiu. Destaquem alguns trets essencials:

• Aquesta norma s’aplica només a relacions laboral que es desenvolupen a distància amb caràcter regular. Entenent que es considera “regular”, tenint en compte un període de referència de 3 mesos, el treball que es presti en aquesta modalitat un mínim del 30% de la jornada o el percentatge proporcional equivalent segons la durada del contracte. Aquest percentatge pot ser inferior si es regula per negociació col•lectiva.
• Treballar a distància serà voluntari i reversible sempre que hi hagi un acord previ, havent de mantenir-les condicions laborals i salarials anteriors a aquesta situació.
• La negociació col•lectiva serà clau, perquè els convenis col•lectius podran regular una jornada mínima en el treball a distància.
• L’empresariat té facultats per adoptar les mesures de vigilància i control que consideri adients per comprovar el compliment de les obligacions i deures laborals.
• Les persones tenen dret a la desconnexió digital fora del seu horari de feina (i per tant, l’empresa té el deure de garantir-la), fent al•lusió ala Llei Orgànica de Protecció de Dades i Garanties de Drets Digitals.
• El sistema de registre horari ha de reflectir fidelment el temps treballat a distància, sense perjudici de la flexibilitat horària.
• Les despeses originades pel desenvolupament del treball a distància hauran de ser compensades per l’empresa.
  Cal remarcar que el teletreball durant la Covid-19 s’entén excepcional i queda exclòs d’aquesta norma, tot i que s’estableix que les empreses sí queden obligades a dotar a les persones treballadores dels recursos i eines necessàries i el manteniment de les mateixes.

I ara què?

Saber aprofitar l’oportunitat actual (provocada per la pandèmia COVID-19) de “provar” el teletreball en molts casos on no s’utilitzava, pot permetre a l’empresariat capitalitzar els evidents avantatges que comporta aquest sistema. Per exemple, una millor conciliació entre la vida privada i la vida laboral de les persones treballadores, alhora que hi ha una reducció de costos i/o un augment de la productivitat.

Òbviament, a banda d’aquests possibles avantatges, també poden aparèixer riscos per a les persones treballadores, com ara l’addicció a la feina, la síndrome de burnout i la sensació de solitud. Per tant, caldrà una gran atenció i cura per redissenyar els llocs de treball a l’organització. Això suposa haver de revisar el contingut, les responsabilitats i la planificació de les feines, així com avançar cap a una menor centralització, una menor jerarquia, a més de tenir més rols i mecanismes dels sistemes de gestió horitzontal.

El teletreball no és una fórmula perfecta per a totes les empreses o centres de treball, segurament no. I no és un canvi fàcil de fer.

El veritable desafiament és poder realitzar un autèntica revolució cultural i un canvi de mentalitat, que suposin una nova forma de relació entre la persona treballadora i l’empresariat, així com de l’organització de la feina.

Estem preparats per al repte?